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服企必读:如何以最小成本留住人才

2011/6/9/8:35来源:21世纪商业评论

    

    【慧聪服装网人才已经成为中国企业海外发展和跨国公司在华扩张共同的稀缺资源要素,而中国雇员表现出了比全球整体水平更高的流动性。比如2010年中国人才市场流动非常活跃,员工自愿离职率超过上年一倍以上。因此,对于跨国公司来说,海外派遣已成为在华外企吸引保留关键人才的重要手段,而对于那些面临员工逃离“北上广”等一线城市的公司来说,探究雇员为何流动、如何流动并掌握这些信息,有利于企业以最小成本留住人才。

    根据来自中国30个省市及13个行业的9986名职场人士的调研结果,人力资源服务机构KellyServices与人力资源服务商智联招聘、《中国人才》及《世界经理人网站》在中国区联合发布的《KellyServices全球雇员指数调研》显示:中国雇员跨地域(跨国及国内)流动倾向较高,超过八成(82%)的中国雇员愿意接受异地工作机会,超过全球平均水平(77%);超过三成(34%)的中国雇员跨国工作意愿强,超过全球平均水平(30%);而近五成(48%)中国雇员倾向于国内跨城市工作。

    推动中国雇员流动性加速的原因包括:海外扩张,主要在石化、制造业及技术等领域;政府鼓励产业升级,新兴产业(如现代服务业)的员工希望学习海外成熟市场经验;外企通过职业发展的方式吸引和挽留人才时,往往将海外工作派遣作为首选,而雇员则希望通过海外工作提高专业技能、增加跨文化理解,为自己职业生涯加分;由于海外人才市场匮乏,部分海外工作的雇员跳槽至条件更优的其他海外公司;政府开发西部,以制造业为首的传统行业正在逐步向内地转移;中国外商投资全球排名第二,步入稳步发展阶段,更多外资正加大在中国二三级城市的投资。

    初级雇员跨国工作意愿高,但可行性低,因为初级雇员通常入职时间较短,能力相对低,压力相对大,流动率较高。90后及80后雇员追求个性,独立、喜欢新鲜感、风险意识较弱、家庭负担较轻等,他们希望通过海外工作经验为自己的背景加分,但其核心能力不足,跨国工作可行性偏低。而关键人才(专业技术及中高级管理人才)的跨国工作可行性非常高。跨国工作的主流是专业人员,他们将从事重要项目管理、监督及尖端领域研发等工作。另一方面,企业在海外收购后,需要开拓海外业务,管理人员缺口较大。

    中国雇员认为妨碍跨国流动的前三位障碍依次是:家人朋友(65%)、语言障碍(15%)、文化(10%)。其中语言与文化障碍高于全球雇员平均水平,尤其是文化障碍因素高于全球平均水平(4%)一倍以上。中国雇员正在经历以前国外雇员进入中国类似的体验,对跨文化深入的理解和包容是做好跨国管理者的前提。其他障碍包含生活成本及质量、税收、安全、搬迁费用等。

    除去工作机会、薪资待遇和职业发展等刚性因素,雇员更为关注生活和工作的平衡。一线城市雇员认为影响其工作与生活排名前三的因素是工作地点远(27%)、长时间工作(21%)和工作繁重(20%)。

    工作地点远是一线城市工作的通病,中国雇员对该方面的不满高于其他国家;工作繁重是由于中国的竞争激烈,带来了雇员工作效率的压力;对不正常工作时间及出差较多的顾虑低于其他国家,表明中国雇员愿为工作付出更多个人时间。随着更多年轻雇员成为职场主流,中国雇员对以上方面重视程度正在日益提高。23%的雇员表示希望6个月内改变这种状况,27%的雇员希望一年内改变。

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